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人事労務コラム Column

2020.04.01

法改正情報

職場におけるパワーハラスメントの法制化と防止対策

ヒューマンテック経営研究所 所長 藤原伸吾(特定社会保険労務士)

ここ数年、パワハラに関するニュースが注目を集めていますが、2019年5月に職場におけるパワハラ防止対策が初めて法制化され、2020年6月より雇用管理上必要な措置を講ずることが義務づけれることとなりました。そこで、今回は、職場におけるパワーハラスメントの定義と事業主が講ずべき措置について見ていきたいと思います。

1.職場におけるパワーハラスメントの定義

2019年5月に、労働施策総合推進法の一部を改正する法律が成立し、職場におけるパワーハラスメント防止のための対策が法制化され、2020年1月に事業主が講ずべき防止措置等にかかる指針が出されました。

本指針では、次の3つの要素をすべて満たすものを職場におけるパワーハラスメントとして定義づけています。1つ目の要素は「優越的な関係を背景とした言動」であること、2つ目は「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であること、そして3つ目はそれによって「労働者の就業環境が害されるもの」であることとされています。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しないこととされています。

2.代表的な言動の類型

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過少な要求、個(すなわちプライバシー)の侵害の6類型があるとされています。

指針では、この類型ごとに、それぞれ該当すると考えられる例、該当しないと考えられる例が示されています。たとえば、「人格を否定するような言動を行うこと」や「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」などは「精神的な攻撃」に該当すると考えられる例とされています。一方、「その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること」は該当しないと考えられる例として挙げられています。なお、これら指針で示されているものはあくまで例であり、職場のパワーハラスメントに該当する行為のすべてについて網羅するものではないことに留意が必要です。

3.企業が講ずるべき防止対策

次に、具体的に事業主等が予防から再発防止に至るまでの一連の措置をどのように講ずべきかについてお話したいと思います。事業主は、パワハラ防止のため、次の4つの措置を講じなければならないこととされています。

まず1つ目の措置は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対して、その方針を周知・啓発することです。具体的には、社内報やパンフレット等によりパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化したり、パワハラを行った者を懲戒の対象とする旨を就業規則に規定し、労働者に周知・啓発することが考えられます。

2つ目は相談体制の整備です。事業主は、あらかじめ労働者からの相談(苦情を含む。以下同じ。)への対応のための相談窓口を定め、労働者に周知しなければならないこととされているのです。

3つ目は迅速かつ適切な対応です。相談者および行為者の双方からその事実関係を迅速かつ正確に確認し、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合は、事案の内容や状況に応じて、被害者に対する配慮や行為者に対する懲戒、再発防止等の適正な措置を速やかに講じなければなりません。この場合、再発防止に向けた措置は、パワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合にも講ずる必要があることとされています。

4つ目は、相談者や行為者のプライバシー保護と、相談したことを理由として不利益な取扱いをしない旨の定めおよびその周知・啓発です。これらは3つの措置と併せて講じなければならないこととされています。

なお、これらの4つの措置以外に、自社の労働者以外の者、たとえば個人事業主やインターンシップを行っている学生等に対してパワーハラスメントを行わないよう防止措置を講ずることや、取引先・顧客等からの暴行、ひどい暴言などの迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントに対する取組みを行うことなども、望ましい取組内容として示されています。

4.おわりに

職場におけるパワーハラスメント防止対策は、2020年6月1日より、大企業では義務とされ、中小企業では努力義務とされます。そして、2年後の2022年4月1日以降は、中小企業も含めすべての企業において義務となります。

職場におけるパワーハラスメントを放置しておくと、労働者のモチベーションの低下やメンタルヘルス不調、ひいては職場環境の悪化、さらには生産性の低下によって経営に大きな支障を来すことなども考えられます。このため、企業においては、今からしっかりと対応について検討し、対策を講じておくことが望まれます。

ヒューマンテック経営研究所
所長 藤原 伸吾(特定社会保険労務士)

※本コラムは、「日経トップリーダー」経営者クラブ『トップの情報CD』(2020年4月号、日経BP発行)での出講内容を一部編集したものです。

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