人事労務コラム Column

近年、労働関係諸法令に関する改正が頻繁に行われており、企業の人事・労務担当の皆さんは社内諸制度の見直しや諸規程の改定などの対応を迫られているのではないかと思います。そこで、今回と次回にわたって、2025年（令和７年）４月施行の主な改正事項について確認するとともに、それぞれの改正の概要を解説します。

今回は、主な改正事項の全体像と改正育児・介護休業法の概要について見ていきます。

１．2025年４月施行の主な改正事項

2025年４月施行の主な改正事項の全体像は以下のとおりです。

【2025年４月施行の主な改正事項】※下線がついている項目は関連コラムにリンクしています。

２．改正育児・介護休業法の概要

上記１．で挙げた改正事項の内容のうち、今回は育児・介護休業法の改正事項の内容について見ていきます。育児・介護休業法では、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるように、子の看護休暇や所定外労働の制限が見直されるほか、介護両立支援制度等の個別周知・意向確認等が義務化されます。

なお、今回の育児・介護休業法の改正の一部は、2025年10月1日に施行されますが、本稿では、2025年４月1日施行の改正内容に絞って解説します。

それでは、詳しく見ていきましょう。

３．育児にかかる改正の内容について

改正育児・介護休業法のうち、育児にかかる改正の内容は、次のとおりです。

（１）子の看護休暇の見直し

子の看護休暇についての見直しが行われ、取得できる事由や対象となる子の範囲等が改正されることになりました。改正内容は下記のとおりです。

【子の看護休暇の見直しの内容】

※ 取得可能日数は、現行日数（１年間に５日、子が２人以上の場合は10日）から変更ありません。
資料出所：厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

（２）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者が、「３歳に満たない子を養育する労働者」から「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者」に拡大されます。

（３）短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

育児・介護休業法では、３歳に満たない子を養育する労働者に対しては、１日の所定労働時間を原則として６時間とする育児短時間勤務制度の措置を講じなければならないとされていますが、業務の性質または業務の実施体制に照らして、育児短時間勤務措置の実施が困難と認められる業務に従事する労働者については、労使協定により制度利用の対象外することが可能です。この場合、現行法では、以下の①から④までのいずれかの代替措置を講じなければならないこととされていますが、改正後は、これらに加えて⑤のテレワークの措置が追加されます。

【育児短時間勤務制度の対象外とした労働者に対する代替措置】

（４）育児のためのテレワーク導入の努力義務化

小学校就学始期に達するまでの子を養育する労働者に関しては、育児に関する目的のために利用できる休暇制度のほか、子の年齢等に応じて定められた措置を講じる努力義務が課せられていますが、３歳未満の子を養育する労働者に対して講じる措置として、「テレワーク」が追加されます。

（５）育児休業取得状況の公表義務の対象拡大

現在、常時使用する従業員数が1,000人超の事業主に対し、毎年少なくとも1回、男性の育児休業取得率等（育児休業等の取得割合または育児休業等と育児目的休暇の取得割合のいずれか）の公表が義務づけられていますが、改正により、300人超の事業主に拡大されます。

４．育児・介護休業法の介護にかかる改正の内容について

次に、改正育児・介護休業法における介護にかかる改正事項の内容について見ていきます。

（１）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等の義務づけ

介護離職を防止するため、介護休業および介護両立支援制度等についての個別周知・意向確認や40歳のタイミングでの早期の情報提供が義務づけられます。

（a）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知（個別周知）と、介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認（意向確認）を個別に行うことが義務化されます。個別周知および意向確認については、すでに妊娠・出産等の申出時に行うことが義務化されていますが、今回の改正により、介護に直面した旨の申出時にも適用されることとなりました。

資料出所：厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

（b）介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供

労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません。

資料出所：厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

また、情報提供にあたっては、「介護休業制度」は介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に対応するものなど、各種制度の趣旨・目的を踏まえて行うことや、介護保険制度についても併せて周知することが望ましいとされています。

（２）介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業および介護両立支援制度等を利用しやすい環境を整えるため、以下の①から④の中からいずれかの措置を講じることが事業主に義務づけられます。なお、①から④のうち複数の措置を講じることが望ましいとされています。

（３）介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

介護休暇については、子の看護休暇と同様、労使協定で制度利用の対象外とすることができる労働者の要件が見直されます。改正後は、「継続６ヵ月未満の労働者」が撤廃され、労使協定の締結の有無にかかわらず、入社後間もない労働者も介護休暇が取得できるようになります。

（４）介護のためのテレワーク導入

現行法では、事業主は家族を介護する労働者について、介護休業・介護休暇に関する制度または介護のための所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるよう努めなければならないとされていますが、改正後は、これらの努力義務の措置としてテレワークが追加されます。

５．おわりに

今回は、2025年４月の改正事項の全体像と改正育児・介護休業法の概要について見てきました。今回の改正では、就業規則の改定や労使協定の再締結のほか、介護に関する個別周知・意向確認や早期の情報提供のための書面等の準備、雇用環境整備として講じる措置の検討等、さまざまな実務的対応が必要となるため、早めの準備が肝要です。

次回は、次世代法や雇用保険法など、改正育児介護休業法以外の改正事項の内容について見ていきます。

以上

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