人事労務コラム Column

近年、労働関係諸法令に関する改正が頻繁に行われているため、人事・労務担当の皆さまは、諸規程の改定や社内諸制度の変更などの対応に迫られているのではないかと思います。そこで、本コラムでは、2023（令和５）年４月施行の主な改正事項について確認するとともに、諸規程の改定が必要な事項について概要を解説したいと思います。

１．2023年４月施行の主な改正

２．改正事項の内容について

次に、上記１．で挙げた改正事項の内容について、それぞれの概要を見ていきたいと思います。

（１）中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金引上げ

労働基準法では、１ヵ月60時間を超える時間外労働に対して50％以上の率で計算した割増賃金を支払うこととする旨が定められていますが、中小企業はこれまで適用が猶予されていました。しかし、適用猶予措置の見直しが行われ、2023年４月１日以降、中小企業についても、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上に引き上げられることとなりました。

この改正により、給与支払いにかかる実務上の対応が求められるほか、給与規程等の改定対応が必要となります。また、代替休暇制度を導入する場合には、労使協定の締結や就業規則等に代替休暇の定めをする必要がありますので、早めに検討するようにしましょう。

関連コラム：　月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ　改正に伴う割増賃金の計算方法等について

（２）賃金（給与）のデジタル払い

労働基準法では、賃金支払いについて、「通貨払い」、「直接払い」、「全額払い」、「毎月１回以上払い」、「一定の期日払い」の５原則が定められています。このうちの「通貨払いの原則」について、現在、銀行口座等への振込み等の例外が認められていますが、このたび、労働基準法施行規則が改正され、2023年４月より、通過払いの例外に賃金のデジタル払いが追加されることとなりました。賃金のデジタル払いを導入するにあたっては、労使協定の締結や労働者への説明、労働者の同意取得などが必要となります。

なお、企業にはデジタル払いを導入する義務はありませんが、労働者のニーズに応えることで人材の確保や定着につながるなど一定のメリットも見込まれますので、導入について検討してみてはいかがでしょうか。

関連コラム：　「賃金のデジタル払い」とは 制度の概要と導入のメリットについて

（３）男性労働者の育児休業取得率等の公表義務化

男性の育児休業取得促進のため、2023年４月より、常時雇用する労働者が1,000人を超える企業を対象として、男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務づけられることになりました。具体的には、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度における以下の①または②のいずれかの割合について、公表する必要があります。

【育児休業取得率にかかる公表事項】

公表は、インターネットなど一般の人が閲覧できる方法で行う必要があり、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」による公表が推奨されています。

関連コラム：　【2023年４月改正】男性労働者の育休取得率等の公表とは　～制度の概要と公表内容について～

（４）出産育児一時金の増額

出産育児一時金とは、健康保険法等に基づく保険給付として、健康保険や国民健康保険などの被保険者または被扶養者が出産した際に、出産に要する経済的負担を軽減するため、一定の金額が支給される制度です。出産育児一時金の支給額は、これまで42万円とされていましたが、2023年４月より、50万円へと引き上げられました。近年、出産費用は年々上昇しており、厚生労働省が算出した2022年度の全施設平均出産費用の推計額は49.2万円（うち1.2万円は産科医療補償制度の掛金）と出産育児一時金の支給額を超えるものとなっていました。この平均出産費用をすべて賄えるようにするという観点から、出産育児一時金の増額の検討がなされ、このたび、改定が行われることとなりました。

（５）「男女賃金の差異」の情報公表義務化

女性活躍推進法では、従来から、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に対して、自社の女性の活躍状況について情報公表することが義務づけられていますが、2022年７月に同法の省令が改正され、常時雇用する労働者が301人以上の事業主に対して、これまでの情報公表義務に加えて、新たに「男女の賃金差異」を公表しなければならないこととされました。

初回の公表は、改正施行日（2022年７月８日）が属する事業年度の終了後おおむね３ヵ月以内とされています。このため、決算期が3月の企業については、本年４月から６月までの間に公表する必要があります。

男女の賃金差異については、総賃金や人員数の算出において、企業の実情に応じた取扱いが認められている一方、男女で異なる取扱いをすることや、初回公表以降一貫性のない取扱いをすることはできませんので、注意が必要です。また、算出した男女の賃金差異が大きい場合には、その内容を分析し、今後の自社の女性活躍推進の取組みの参考とすることが肝要です。

関連コラム：　女性活躍推進法 男女の賃金差異の開示義務化の概要について

３．おわりに

ここまで見てきたとおり、2023（令和５）年４月は企業の人事・労務担当者にとって重要な法改正が集中しています。これらに対応するには、法改正の内容をしっかりと理解したうえで、自社制度の見直しや諸規程の改定等を行う必要があります。

弊所では、人事・労務相談や諸規程の制改定等の業務を承っており、多くの実績・ノウハウを有しておりますので、「法改正に関しどのような対応が必要か分からない」、「社内で規程を改定できる人材がいない」などの課題を抱える企業様は、お気軽にお問い合わせください。

以上

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