人事労務コラム Column

2020年10月、正規社員と非正規社員との間における労働条件の格差について、旧労働契約法20条を巡る５事件（大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便（東京、大阪、佐賀）事件）の最高裁判決が相次いで出されました。これらは同一労働同一賃金の実現を目的とする「パートタイム・有期雇用労働法」の企業対応に大きな影響を与えるものです。

今回は、各最高裁判決の概要について見ていく前に、争点となった旧労働契約法20条の解釈と判決における基本的な判断枠組みについて見ていきたいと思います。

１．旧労働契約法20条について

旧労働契約法20条とは、正規社員と非正規社員（短時間・有期・派遣労働者）との間の不合理な労働条件の相違を禁じた同一労働同一賃金の考え方の根拠となる法令です。

これによると、その相違は、

①職務の内容（労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度）
②当該職務の内容および配置の変更の範囲
③その他の事情

を考慮して、有期契約労働者にとって不合理と認められるものであってはならないと示されています。すなわち、有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件の相違があればただちに不合理とされるものではなく、上記①～③の要素を考慮して「期間の定めがあること」を理由とする不合理な労働条件の相違を禁止するもので、2020年10月に下された最高裁判決では、これらの要素を踏まえて合理性の判断がなされています。

なお、旧労働契約法20条は2020年４月１日（中小企業は2021年４月１日）より、パート・有期雇用労働法８条に移行されているため、本稿では、「旧」労働契約法と表記しています。

２． 所定の３要素の詳細について

前述のとおり、旧労働契約法20条の裁判においては、上記①～③の要素（所定の３要素）を考慮して合理性の判断がなされることとなります。

この所定の３要素の詳細は以下のとおりです。

（１）職務の内容とは

職務の内容とは、業務の内容および当該業務に伴う責任の程度をいい、下記の３点について比較します。

（２）職務の内容・配置の変更の範囲とは

職務の内容・配置の変更の範囲とは、人材活用の仕組みや運用などをいい、下記の基準によって判断することとされています。

（３）その他の事情とは

その他の事情は、上記の「職務の内容」および「職務の内容・配置の変更の範囲」に関連する事情に限定されず、職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との間の交渉の経緯といった、様々な諸事情が想定されています。また、当該労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることについても、その他の事情として考慮される事情にあたりうるとされています。

３． 最高裁判決の一般的な判断枠組み

2020年10月の最高裁判決では、賞与、退職金から諸手当・休暇等まで様々な労働条件について争われましたが、これらの判断にあたっては、前述の所定の３要素のすべてを考慮して判断された場合（賞与、退職金）と、所定の３要素のうち当該労働条件の趣旨・性質に関連した要素のみを考慮した場合（諸手当・休暇等）があります。

なお、各最高裁判決の詳細については、それぞれ以下のコラムをご参考にしてください。

関連コラム：　同一労働同一賃金を巡る最高裁判決②～大阪医科薬科大学事件～

関連コラム：　同一労働同一賃金を巡る最高裁判決③～メトロコマース事件～

関連コラム：　同一労働同一賃金を巡る最高裁判決④～日本郵便（東京・大阪・佐賀）事件～

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