人事労務コラム Column

前編は、改正育児・介護休業法により創設される「出生時育児休業制度（産後パパ育休）」の創設の背景と概要について見てきました。後編では、出生時育児休業に関連する社会保険制度の改正とその他実務上の対応について見ていきたいと思います。

法改正情報：　【2023年４月改正】男性労働者の育休取得率等の公表とは～　制度の概要と公表内容について　～

１. 雇用保険における出生時育児休業給付金の創設

育児休業中は、一定の要件を満たす場合、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されますが、出生時育児休業制度が創設されることに伴い雇用保険法が改正され、新たに「出生時育児休業給付金」が創設されました。改正法の施行日は、出生時育児休業制度と同様、2022年10月１日です。

では、制度の概要について見ていきましょう。

（１）支給要件

出生時育児休業給付金が支給される要件は、育児休業給付金と同様、原則として「出生時育児休業開始日（分割して取得する場合は、初回の休業開始日）前２年間に、賃金支払基礎日数が11日以上、または就業時間数が80時間以上の完全月が12ヵ月以上あること」です。また、この「前２年間」に疾病や負傷、出産等の事由により引き続き30日以上賃金の支払を受けなかった場合は、その間の日数を前２年間に加算することができます（最大４年まで）。

（２）支給期間や支給回数、支給申請

出生時育児休業給付金は、出生時育児休業が分割取得できることを踏まえ、最大28日の間で２回まで支給されます。また、支給申請は、「子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日から２ヵ月経過日が属する月の末日まで」に行うこととされています。たとえば、出生日が2022年10月15日の場合は、８週間を経過する日の翌日が2022年12月10日ですので、その２ヵ月後の末日である2023年２月末が申請期限となります。なお、出生時育児休業を２回に分割した場合でも出生時育児休業給付金は１回にまとめて申請する必要があります。

（３）出生時育児休業給付金の額

出生時育児休業給付金の額は以下の算式により算出します。

「休業開始時賃金日額」は、原則として出生時育児休業開始前６ヵ月間の賃金を180で除した額です。また、「支給日数」は、出生時育児休業を取得した日数の合計です。「支給率」は、育児休業給付金の開始後６ヵ月間の支給率と同様、67％です。

なお、出生時育児休業給付金が支給された日数は、育児休業給付金が支給率67％で支給される日数の上限である180日に通算される点に留意が必要です。

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（４）休業期間中に就業した場合の取扱い

出生時育児休業給付金は、就労した日数が以下の日数を超える場合は支給されません。出生時育児休業の就業日数を決定する際は留意が必要です。

（５）休業期間中に賃金が支払われた場合の取扱い

出生時育児休業期間中に賃金が支払われた場合の出生時育児休業給付金の調整は、現行の育児休業給付金の仕組みと同様で、以下のとおりです。

２. 育児休業中の保険料免除の改正

健康保険法および厚生年金保険法の改正により、2022年10月から育児休業等期間中の社会保険料の免除制度が大きく変わります。ここでは改正内容の概要と出生時育児休業における留意点を見ていきます。

（１）育児休業中の保険料免除の改正

育児休業中における健康保険、厚生年金保険の保険料免除は、現行では月の末日時点で育児休業をしている場合に当該月の保険料が免除される仕組みとなっていますが、改正後は、月末時点で育児休業を取得していることに加え、末日を含まない月中に14日以上の育児休業を取得した場合も保険料が免除されます。また、賞与の保険料については、育児休業の期間が１ヵ月超の場合に限り免除されます。

（２）出生時育児休業における留意点

出生時育児休業期間中は社会保険料免除の対象ですが、前述の２（１）のとおり、月の末日時点で休業をしているか、月中の14日以上の休業でなければ保険料は免除されません。出生時育児休業は分割取得などにより休業が短期間になるケースが想定されるため、保険料免除の要件を満たさない場合は事前に説明するなどの対応が望まれます。

なお、同月内に短期間の休業を２回取得した場合は、通算して14日以上であれば保険料が免除されます。

➡育児休業中の社会保険料免除制度に関する変更点の詳細はこちら

３. その他の実務上の対応

ここからは、出生時育児休業創設に伴う企業の実務対応について見ていきたいと思います。

（１）育児・介護休業規程等の改定

育児休業規程等に出生時育児休業に関する定めを追加することが必要です。出生時育児休業は、法律上、取得要件等が別に定められていたり、労使協定の締結により一定範囲の就業が認められていたりするなど、育児休業とは制度内容が異なっているため、規程等に定める際は、育児休業とは別の独立した条文として定めることが望ましいでしょう。

なお、出生時育児休業の創設に伴い、現行法にある育児休業の再度取得の特例（いわゆる「パパ休暇」）は廃止されます。このため、規程にパパ休暇の定め（「産後休業をしていない従業員が子の出生後８週間以内にした最初の育児休業は１回の申出にカウントしない」等）がある場合は削除が必要です。

➡社内諸規程の見直しについてはこちら
 

（２）社内様式の見直し

出生時育児休業の創設に伴い、社内様式も大きく見直す必要があります。以下の書式に関しては改定または新設が必要となる可能性があります。

（３）労使協定の締結

出生時育児休業は原則として２週間前に申し出ることとされていますが、申出期限を２週間超１ヵ月以内とする場合は労使協定を締結し、以下の①～③のすべての措置を講じる必要があります。

労使協定には、①～③について講じる措置および申出期限（２週間超１ヵ月以内の範囲）を記載する必要があります。

また、出生時育児休業中に就業を可能とする場合、その旨を労使協定に記載し締結する必要があります。

（４）「個別周知」の内容・文書の見直し

2022年４月１日の法改正により、労働者本人または配偶者の妊娠・出産等について労働者から申出があったときは、当該労働者に対して、事業主は育児休業の制度等に関する事項について個別に周知し、育児休業取得の意向確認を行うことが義務づけられました。この個別周知の内容について、2022年10月からは出生時育児休業等の改正内容を反映させる必要があります。個別周知の方法は、①面談による方法、②書面を交付する方法、③ファクシミリを利用して送信する方法、④電子メール等の送信の方法（③、④は労働者が希望した場合に限る）とされていますが、個別周知に書面を用いている場合は、内容の見直しが必要となるので、注意を要します。また、この点について育児介護施行通達では、2022年10月より前に申出が行われた場合でも、子の出生が10月以降に見込まれるような場合には、出生時育児休業制度も含めて周知することが望ましいとされています。

４.おわりに

出生時育児休業は、今回の法改正で新たに設けられた制度であり、休業期間中の就業が可能であることなどこれまでの育児休業と異なる点があるため、新制度の内容についてよく理解し、本年10月の施行に向けて準備するようにしましょう。

以上

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